Slovensko sa 15. apríla zapísalo do európskej histórie, keď Slovenská národná rada prijala zákon o rovnakej odmene za prácu. Týmto krokom sa Slovensko stalo vôbec prvým členským štátom Európskej únie, ktorý do svojho vnútroštátneho práva včas a úspešne transponovaleurópsku smernicu o transparentnosti odmeňovania. Nová legislatíva nadobudne účinnosť presne v deň uplynutia európskej lehoty na transpozíciu smernice, teda 7. júna 2026. Tento významný legislatívny krok vysiela jasný signál zamestnávateľom, že téma spravodlivých miezd definitívne prechádza z teórie do ostrej praxe.

Čas sa kráti: Nové povinnosti a prísne termíny

Pre firmy pôsobiace na Slovensku to znamená nutnosť okamžitej prípravy na nové podmienky. Zamestnávatelia musia mať zavedené mzdové štruktúry plne v súlade s novými predpismi už do 31. júla 2026, čo je iba sedem týždňov po nadobudnutí účinnosti zákona. Zákon stanovuje veľmi presné a diferencované lehoty na podávanie správ o mzdách podľa počtu zamestnancov:

• Spoločnosti s 250 a viac zamestnancami musia podať prvú správu do 7. júna 2027 a následne budú reportovať údaje každoročne, vždy do 15. apríla.
• Firmy so 150 až 249 zamestnancami predložia prvú správu taktiež do 7. júna 2027, no ich reportovacia povinnosť sa následne predĺži na každé tri roky.
• Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami majú čas na predloženie prvej správy až do 7. júna 2031 (následne každé tri roky). Dôležitým špecifikom je, že úvodné reportovacie obdobie pre správy splatné v júni 2027 nebude pokrývať celý rok, ale bude zahŕňať iba obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026.

„Gold-plating“: Kde ide Slovensko nad rámec európskej smernice

Slovenský prístup k európskej smernici so sebou prináša niekoľko prvkov takzvaného pozlacovania (gold-platingu), ktorým by mali najmä nadnárodné spoločnosti dobre porozumieť. Najrevolučnejšou zmenou je rozšírenie ochrany a zavedenie nárokov na rovnakú odmenu aj pre osoby rovnakého pohlavia. V tradičných systémoch mohli nespochybniteľné rozdiely vznikať len pri porovnávaní platu medzi mužom a ženou. Po novom sa však môže zamestnanec porovnávať s akýmkoľvek iným kolegom vykonávajúcim prácu rovnakej hodnoty – Slovensko tak de facto zaviedlo legislatívu pre celkovú spravodlivú odmenu, a nielen tú rodovú.

Ďalšou inováciou sú kritériá pre hodnotenie samotnej práce. Namiesto európskych pojmov ako „zručnosti“ a „úsilie“, slovenský zákon operuje s pojmami „zložitosť“ a „namáhavosť“. Zároveň výslovne ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať pri hodnotení mäkké zručnosti, predovšetkým komunikačné a sociálne schopnosti.

Slovensko taktiež sprísnilo a pevne zadefinovalo lehoty na odpovede a posúdenia, ktoré smernica nechávala voľnejšie. Ak zamestnanec požiada o individuálne informácie k svojej mzde, firma mu musí odpovedať do dvoch mesiacov, a pri doplňujúcich otázkach má k dispozícii iba 30 dní. Pokiaľ sa vo firme zistí neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní na úrovni 5 % a viac, je vyžadované spoločné posúdenie odmien, na dokončenie ktorého dal zákonodarca podnikom prísnu dvojmesačnú lehotu.

Práva zamestnancov a hrozba vysokých sankcií

Nový zákon významne posilňuje aj práva uchádzačov o zamestnanie. Každý uchádzač musí byť v dostatočnom predstihu informovaný o nástupnom plate alebo jeho rozpätí, aj keď to nutne nemusí byť zverejnené priamo v pracovnom inzeráte. Súčasní zamestnanci získajú (platné až od roku 2027) právo na písomné informácie o priemernej mzde vo svojej pracovnej kategórii rozdelenej podľa pohlavia. Veľkým posunom je zákaz obmedzovania diskusie o odmene – zamestnávateľ už nemôže zamestnancom brániť v zverejňovaní informácií o ich vlastnej mzde za účelom uplatnenia nároku na rovnakú odmenu.

Sankcie za nedodržanie týchto pravidiel môžu byť oveľa vyššie, než by sa pri pohľade do textu zákona zdalo. Zatiaľ čo základné pokuty za nenahlásenie sa hýbu v rozmedzí od 4 000 do 8 000 eur, vďaka zmene zákona o inšpekcii práce získa inšpektorát širšie právomoci a môže firmám udeliť sankcie až do úctyhodnej výšky 100 000 eur.

Odporúčania pre zamestnávateľov: Konajte už dnes

Slovenský prístup je v príkrom kontraste napríklad s Estónskom, ktoré už oznámilo, že radšej prijme sankcie z EÚ, než by smernicu v súčasnej forme implementovalo. Pre medzinárodné spoločnosti to znamená, že orientácia v európskej legislatíve bude mimoriadne zložitá, keďže napríklad Slovensko, Česko a Lotyšsko zavádzajú úplne odlišné termíny pre podobné povinnosti.

Zamestnávatelia na Slovensku by preto nemali podceňovať prípravu a mali by okamžite spustiť interné audity rozdielov v odmeňovaní. Práve včasné preskúmanie mzdových štruktúr a schopnosť objektívne obhájiť výšku platu nielen medzi mužmi a ženami, ale aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia, bude kľúčom k úspešnému zvládnutiu nových pravidiel, ktoré začnú platiť už v lete 2026. JRi&CO2AI